«Polizist oder Polizistin ist ein toller Beruf, aber auch ein anspruchsvoller und nicht immer ein konfliktfreier», so Antonio de Tommaso. Polizistinnen und Polizisten sind sozu-sagen an vorderster Front mit den Konfliktpotenzialen unserer Gesellschaft konfrontiert – zum Beispiel im Zusammenhang mit Migration. Über zwanzig Prozent der Einwohnerinnen und Einwohner haben keinen Schweizer Pass, noch viel mehr einen Migrationshintergrund. Dieser gesellschaftlichen Entwicklung wollte die Kantonspolizei Solothurn adäquat begegnen. Bereits 2003 rückten bei der Schaffung des polizeipsychologischen Dienstes die Themenbereiche Vorurteile und soziale Wahrnehmung in den Vordergrund der Personalentwicklung, insbesondere bei der Ausbildung junger Polizistinnen und Polizisten. Der damalige Polizeipsychologe Christopher Bertrand, heute Leiter Personaldienste der Kapo Solothurn, rief 2005 ein Projekt zum Thema «Polizeiarbeit und Migration», kurz «PUM», ins Leben.

Christopher Bertrand, der das Projekt in der Konzeptphase leitete, wie auch der aktuelle Projektleiter Antonio de Tommaso betonen jedoch, dass «PUM» nicht als Reaktion auf negative Erfahrungen zwischen Polizei und Migrantinnen und Migranten entstanden sei, sondern als Antwort auf einen gesellschaftlichen Wandel und im Rahmen einer bewussten Professionalisierung der Polizeiarbeit. Daher möchten die Projektverantwortlichen bei der Kapo Solothurn den Begriff «Rassismus» nicht in Verbindung zu ihrem Projekt gesetzt wissen. «Rassismus ist ein Delikt. Dafür steht uns unser Rechtssystem zur Verfügung. Unser Projekt dagegen will zur Entstigmatisierung von Migration beitragen. Insofern leistet die Arbeitsgruppe PUM Pionierarbeit», meint Christopher Bertrand.

Doch worum geht es bei «PUM»? Um eine bewusstere Kommunikation, um ein geschärftes Bewusstsein für kulturelle Unterschiede und die feinen, aber gewichtigen Nuancen in der Kommunikation, die sich daraus ergeben. Mit diesen Unter-schieden angemessen umgehen zu können, erfordert Kenntnisse über Kommunikationsmechanismen im Allgemeinen und verschiedene kulturelle Wahrnehmungs- und Handlungsmuster im Speziellen. Besonders gefordert ist da die Polizei, die oft erst mit den Betroffenen in Berührung kommt, wenn zwischenmenschliche Konflikte bereits ausgebrochen sind.

Im Rahmen von «PUM» haben sämtliche Polizistinnen und Polizis-ten sowie Zivilangestellte der Kapo Solothurn, insgesamt rund 400 Personen, während eineinhalb Tagen an einem Grundkurs teilgenommen. Doch nicht nur das Thema Migration im Sinne von unterschiedlicher kultureller Prägung war Gegenstand der Weiterbildung. In Modulen von je einem halben Tag vermittelten interne und externe Fachleute aus den jeweiligen Gebieten auch so umfassende Themen wie soziale Wahrnehmung, Kommunika-tion, Urteilsbildung, Rechtskunde und Menschenrechte.

In einem zweiten Schritt werden nun Workshops in kleineren Gruppen von rund zwanzig Personen zum Thema Menschenrechte durchgeführt. Nachdem der Fokus des Grundkurses auf grundlegenden Zusammenhängen lag, sind die Workshops eher der praktischen Anwendung mit konkreten Fallbeispielen gewidmet. In Planung ist ausserdem ein Begegnungsseminar zwischen Mitarbeitenden der Kapo Solothurn und Personen mit Migrationshintergrund.

Die Ideen gehen der Arbeitsgruppe «PUM» unter Projektleiter Antonio de Tommaso nicht aus. Nicht zuletzt ist es eine wichtige Aufgabe dieses langfristigen Projekts, Fragen der Solothurner Polizeibeamtinnen und -beamten zu Migration und verwandten interkulturellen Themen wie Religion oder Geschlechterbeziehungen aufzugreifen und den Austausch zu fördern.

Nora Regli

Den Ausschlag gaben Vorkommnisse am Arbeitsplatz. Diese geschehen alltäglich und oft unbewusst und unreflektiert. So kann es zum Beispiel vorkommen, dass eine Mitarbeiterin von Kollegen an einem Personalfest rassistisch beschimpft wird, oder ein Patient stellt die Fachkompetenzen eines Pflegenden aufgrund seiner Hautfarbe in Frage. Rassistische Diskrimi-nierung kann aber auch vom Fachpersonal ausgehen, indem dieses einen Patienten, der seine Schmerzen ausdrucksstark äussert, mit dem Mamma-Mia-Syndrom oder als besonders wehleidigen Südländer abstempelt. Belastende Arbeitssituationen mit Druck und Stress begünstigen rassistische Diskriminierung und haben schwerwiegende Folgen für die Betroffenen und den Betrieb, zum Beispiel vermehrte krankheitsbedingte Absenzen, mangelnde Arbeitsmotivation, steigende Personalfluktuation und Imageverlust, wenn ein Fall öffentlich bekannt wird.

Der Arbeitsplatz Spital ist sehr gut geeignet, gegenseitige Integration zu fördern und damit rassistische Diskriminierung zu vermeiden. Das Spital ist ein Abbild unserer Gesellschaft: Menschen, welche die Gesellschaft prägen, sind auch im Spital als Patientinnen und Patienten oder Mitarbeitende vertreten. Ohne Respekt und Empathie kann hier menschliche Nähe gar nicht entstehen. Transkulturelle Kompetenzen des Fachpersonals oder auch die fachlich fundierte Übersetzung sind Beispiele offensichtlicher Erfolgsfaktoren. Sie beugen rassistischer Diskriminierung vor. Das Handbuch soll Institutionen ermu-tigen, sich offen und aktiv gegen rassistische Diskriminie-rung einzusetzen. Diskriminierungen haben oft weniger mit böser Absicht zu tun als mit Regeln, Gewohnheiten, Angst und Unsicherheit, Überforderung und Druck und mit der Ausübung von Macht.

Durch die Umsetzung mehrerer Massnahmen wurden innerhalb der Institution Strukturen und Gefässe geschaffen, die helfen, rassistische Diskriminierung rechtzeitig zu erkennen und nachhaltig zu bekämpfen. Durch die offene und aktive Ausein-andersetzung ist das Thema innerhalb der Institution präsent. Haben Mitarbeitende und Führungspersonen einen Workshop oder eine Sensibilisierungsveranstaltung zu diesem Thema besucht, sind die Rückmeldungen durchwegs positiv. War anfangs noch Skepsis oder Angst gegenüber dem Thema im Spiel, werden diese Gefühle durch Verständnis und Offenheit abgelöst. Viele werden sich bewusst, dass auch sie von (rassistischer) Diskriminie-rung – sexuelle Belästigung und Mobbing eingeschlossen – betroffen sein können und wenden sich dem Thema anders zu. Neu erhalten fremdsprachige Mitarbeitende im Rahmen des Teilpro-jektes «Deutsch mit Schwung» Zugang zu einem spezifischen Weiterbildungsangebot und erweitern so ihre sprachlichen und beruflichen Kompe-tenzen. Innerhalb des Konzeptes «Umgang mit Konflikten» können sich ratsuchende Mitarbeitende bei Fragen und Problemen auch direkt an mich wenden.

Es gibt bereits Rückmeldungen und Fragen zum Projekt, aus welchem das Handbuch hervor gegangen ist. Auch ist uns bekannt, dass das Schweizerische Rote Kreuz und die Haute Ecole de la Source in Lausanne ein weiteres Projekt umsetzen. Das freut uns natürlich sehr. Das Handbuch soll jedoch noch weiter gestreut und bekannt gemacht werden.

Interview: Nicole Philipp-Weder